Cinco 'hábitos de la mente "que cuentan

© Tony Wagner, 2008 (publicado por primera vez en la Semana de la Educación , 14 de agosto de 2007)
Hay muchas cosas que hacemos como educadores derecha-sobre todo, trabajando duro para hacer una diferencia en las vidas de los niños, a pesar de los desafíos siempre crecientes. Estoy empezando a ver, sin embargo, que nosotros, los educadores están en desventaja cuando se trata de los esfuerzos encaminados a mejorar la enseñanza y el aprendizaje. Las personas en una serie de otras profesiones-negocios, derecho, medicina, ingeniería, arquitectura, han sido capacitados para analizar y resolver problemas como la cuestión de la práctica cotidiana. No lo hemos hecho.
En todas las profesiones mencionadas anteriormente, y en muchos otros también, los individuos o, más frecuentemente, los equipos se dan problemas de la vida real en su campo para estudiar en las escuelas de postgrado o programas de educación continua, lo más a menudo a través de una pedagogía llamado el método del caso. Se les pide que analizar los problemas y luego hacer recomendaciones para las estrategias que podrían resolver el problema o producir el cambio. Mientras que el caso método pedagógico a veces puede ser un juego de "adivinar lo que hay en la mente del maestro", con la práctica y el entrenamiento de los profesores, estudiantes de postgrado aprenden qué tipo de datos son los más importantes que atender en sus análisis, así como las preguntas para pedir que podría producir una comprensión más profunda del problema. Una vez en el trabajo, estos profesionales están llamados a utilizar sus habilidades analíticas sobre una base diaria y son recompensados, ya que se vuelven más hábiles solucionadores de problemas.
Nada de esto es de rutina en la profesión de la educación. En nuestras escuelas de posgrado, todavía enseñamos directores aspirantes y superintendentes mucho más acerca de la gestión de acerca de cómo hacer el cambio. El método del caso o de otros enfoques similares son muy raros en la mayoría de los programas de posgrado. Como resultado, la mayoría de los graduados de aún mejores escuelas de educación carecen tanto de la exposición y la práctica de las habilidades analíticas que son la base para la resolución efectiva de problemas.
Tampoco la mayoría de los educadores les pide que usen estas habilidades en el trabajo. En el Grupo de Liderazgo de Cambio, que co-dirigir la Universidad de Harvard, se han identificado tres rasgos incrustados culturalmente que frustran las oportunidades de los educadores para practicar regularmente las habilidades de resolución de problemas:
Reacción. Nosotros los educadores se espera que seamos sensibles a una cacofonía de las necesidades y demandas urgentes cada día. No podemos decir que no, y todo es una prioridad. La mayor parte de nosotros no hemos desarrollado la disciplina de la reflexión como una forma de mantenerse enfocado en lo verdaderamente importante frente a lo meramente urgente, y estamos inclinados a pensar que porque estamos ocupados debemos estar haciendo progresos hacia nuestras metas.
Cumplimiento. La cultura de la educación ha tendido a recompensar el cumplimiento de la autoridad a todos los niveles de más de cuestionamiento activo o genuina discusión de temas. El cumplimiento es por lo general de cómo se implementa la llamada "cambio" en nuestra profesión. La junta directiva o el superintendente o el director se entera de algún nuevo programa y lo adopta. Rara vez hay ningún análisis del problema o discusión de cómo y por qué esta estrategia en particular puede ser mejor que otro, o cómo se evaluará su éxito. El resultado es que la "reforma du jour" se implementa a medias hasta que un nuevo líder o la reforma "mejor" viene adelante.
Aislamiento. Los educadores trabajan solos más que cualquier otro profesional en la América moderna. La mayoría de las profesiones han llegado a reconocer el valor del trabajo en equipo como una mejor manera de entender y resolver los "problemas de la práctica." Los grupos son mucho más propensos a llegar a un entendimiento más profundo, y para mejores soluciones, que son individuos que trabajan solos, no importa cuán talentoso.
Afortunadamente, parece que hay un nuevo interés en las formas de colaboración entre los educadores. "grupos críticos-amigos" y "comunidades de aprendizaje profesional" son cada vez más popular. Y mi grupo, por su parte, ve un gran potencial en lo que llamamos "comunidades de práctica de liderazgo", como una manera de desarrollar habilidades para resolver problemas de los líderes de educación. (" El reto del cambio de liderazgo ", 27 de octubre 2004.) Por estas formas de colaboración que sean eficaces como herramientas para el cambio, sin embargo, los individuos y los grupos tienen que cultivar nuevos hábitos mentales que te ayudarán a superar su falta de preparación y la práctica en este trabajo.
Deborah Meier y su cuerpo docente en la Escuela Secundaria Central Park del este de la ciudad de Nueva York desarrollaron lo que llamaron las "Cinco hábitos de la mente", como una estructura para "enseñar a los estudiantes a usar bien sus mentes." (Ver el libro de la Sra. Meier 1995, El poder de la . Sus Ideas) a ellos, y otros en la Coalición de Escuelas Esenciales que adoptaron los hábitos de la mente, el objetivo era lograr que los estudiantes en el hábito de pedir rutinariamente preguntas esenciales en sus debates y trabajos escritos, preguntas como éstas: ¿Qué es la evidencia para esto, y qué tan creíble es? Cuyo punto de vista se está representado aquí, y lo que son otros puntos de vista sobre este tema o asunto? Hay muchos otros.
Así que ¿cuáles son algunas de las preguntas cambian líderes podrían aprender a luchar con? ¿Cuáles podrían ser los equivalentes "Cinco hábitos de la mente, por el cambio de liderazgo" que podríamos trabajar juntos? En nuestro trabajo, mis colegas y yo hemos identificado una serie de preguntas que, de ser perseguido con rigor y valentía, puede llevar a una comprensión más profunda de los desafíos que enfrentamos, así como las estrategias más efectivas para lidiar con ellos:
  • ¿Cuál es el problema que estamos tratando de resolver, o el obstáculo que estamos tratando de superar, y ¿qué tiene que ver con la mejora de la enseñanza y el aprendizaje?
  • ¿Cuáles son nuestras estrategias para la solución de este problema, y ​​cómo y por qué creemos que la implementación de estas estrategias hará que el cambio que se necesita-lo que es nuestro "teoría de la acción"?
  • Quién (profesores, padres, estudiantes, comunidad) tiene que entender lo que, con el fin de "poseer el problema" y apoyar las estrategias que estamos implementando?
  • ¿Quién es responsable de lo que para la aplicación de esta estrategia tenga éxito, y qué es lo que necesitan para ser eficaces?
  • ¿Qué evidencia (cambios observables en los resultados o comportamientos a corto plazo) vamos a realizar un seguimiento que nos dirá si nuestras estrategias están funcionando?
Einstein dijo una vez que "la formulación del problema es a menudo más importante que la solución." Con demasiada frecuencia, en la educación, comenzamos con las respuestas antes de que hayamos entendido el problema que estamos tratando de resolver.
Trabajar con el Plan de Escuelas Pequeñas en Seattle, hace poco me aconsejaron un talentoso grupo de equipos de distrito que había sido financiado por la Fundación Gates para mover sus sistemas hacia el objetivo de "todos los estudiantes preparados para la universidad." La mayoría habían estado trabajando duro en esta objetivo durante un año y medio cuando sugerimos que se hacen el tiempo para revisar sus estrategias de cambio. Les pedimos que discutir en sus equipos lo que vieron como los obstáculos más importantes para lograr que más estudiantes listos para la universidad, y luego ver cómo su lista de iniciativas apilar hasta los problemas que ellos identificaron. Muchos se sorprendieron al encontrar que no estaban de acuerdo sobre lo que significa "preparado para la universidad", un elemento clave de preparados para la universidad-realmente significaba. Tampoco habían considerado lo que podría ser los obstáculos más significativos para este objetivo. Mientras discutían estos temas, y luego miraron a todas sus actividades, comenzaron a ver que muchos de estos últimos no tenían en cuenta las barreras que habían identificados de forma tardía.
Para un número de personas de los equipos, las deliberaciones de medio día eran tan difícil como cualquiera de los que habían experimentado en nuestro trabajo juntos, y esto fue sólo el comienzo. Después de haber tenido estas discusiones, los equipos estaban ahora mejor posicionada para tener en cuenta las tres últimas preguntas de la lista anterior.
Amplia la "propiedad" del problema de una escuela o distrito tiene que resolver es poco frecuente en los esfuerzos de cambio de cumplimiento impulsada, donde la preocupación por PR positivo supera a la verdadera participación del público y de los datos desfavorables se minimizó. Además, la responsabilidad por la ejecución de las estrategias de cambio a menudo es mal definido o no existe. En caso de que no exista, se percibe como parte de un sistema de arriba hacia abajo-de "comando y control". Para ser eficaz, sin embargo, la rendición de cuentas tiene que ser de dos vías y horizontal así como vertical. La cuestión no es simplemente: "¿Qué tengo en la mano a usted responsable por?" También es, "¿Qué necesitamos hacer para ayudar a asegurar su éxito? ¿Cuál es nuestra responsabilidad recíproca y relacional entre sí? ¿Cómo hacer que cada propias partes de este problema? "
Por último, se habla mucho acerca de la importancia de la evaluación de los resultados, pero a menudo se asume que las mejoras de prueba de puntuación son la única forma de medir el éxito de una estrategia de reforma. Si bien son importantes, resultados de exámenes no son la única medida, y los resultados suelen venir demasiado tarde para ser útil en la evaluación de la eficacia de las estrategias. Tenemos que identificar las medidas cualitativas y cuantitativas de corto plazo que pueden servir como indicadores de las mejoras que buscamos. "El desarrollo profesional basado en la evidencia" es un ejemplo. Si pasamos el tiempo como una escuela o distrito en el desarrollo de 'técnicas de interrogatorio en las clases o de sus estrategias para mejorar la escritura de los alumnos de los profesores, podemos reunir pruebas con bastante rapidez para determinar si hay cambios en lo que los maestros hacen en las aulas, o si la escritura del estudiante muestra una mejora.
Estos cinco hábitos de la mente para el cambio de liderazgo no son una receta para el cambio. Más bien, sugieren el tipo de preguntas que debemos hacernos a nosotros mismos de manera rutinaria y con los demás. En cuanto tengamos un mejor y más consistente en discutir estas preguntas, hay dos cosas es probable que suceda: Las habilidades de resolución de problemas que los educadores necesitan para transformar la enseñanza y el aprendizaje se desarrollarán de una manera poderosa, y, más importante aún, los estudiantes verán que los hábitos de mente no son sólo para ellos, sino que son para todos los que quieran aprender a resolver problemas y pensar en formas más rigurosos y disciplinados.
Con los adultos y los jóvenes que trabajan duro, tanto por separado como conjuntamente, para desarrollar hábitos eficaces de la mente, los estudiantes son mucho más propensos a ser verdaderamente preparados para la universidad. Ellos habrán desarrollado las habilidades que más importan para la educación-y más alto del mundo fuera de la clase.